سیستم پاداش :
به جبران زحمتی که فرد در سازمان متحمل می شود ، در ازای وقت و نیرویی که او در سازمان به خاطر میل به اهداف سازمان صرف می کند ، به تلافی خلاقیت و ابتکارات وی برای یافتن و به کارگیری رویه ها و روش های کاری جدیدتر و بهتر ، سازمان به فرد پاداش می دهد پاداشی که فرد از سازمان دریافت می دارد یا به خاطر وظایف محول در حد عادی و متعارف است که در این صورت حقوق یا دستمزد نامیده می شود ، یا بخاطر انجام وظایف در سطحی بالاتر از استانداردهای عادی کاری است که در این صورت از پاداش، به عنوان مزایایی فوق العاده و به خاطر کار فوق العاده صحبت می شود.(سعادت،1386، 253)
سیستم پاداش در سازمان ، هر دو نوع عملکرد را در بر می گیرد ، و سیستمی است که براساس موازین و شیوه های خاصی ، پاداش هریک از کارکنان متناسب با کارشان به آنها می دهند سیستم پاداش باید کارا و اثربخش باشد و به عبارتی دیگر ، تخصیص و اعطای پاداش در سازمان باید به گونه ای باشد که حداکثر بازده را برای سازمان ممکن سازد . به عنوان اولین قدم در این راستا سیستم باید طوری طراحی گردد که اعطای پاداش مشروط به عملکرد موثر باشد . تنها در این صورت است که استفاده از پاداش به عنوان مکانیسمی برای تشویق و ایجاد انگیزه در کارکنان کارساز است. (سعادت ، 1386 ، 253)
حقوق خوب مهم است ولی یک محیط کاری مناسب مهمتر از حقوق است.
معمولاً پول آنقدر که تصور می شود یک عامل برانگیزانده نیست اگر حقوق به قدر کافی بالا باشد که هزینه رهن منزل ، پوشاک کافی ، قرض های موجود ، غذایی را که گاهی بیرون خورده شود تامین کند و علاوه بر این ها مقدار دیگری نیز برای تعطیلات سالانه باقی بماند افزایش حقوق تاثیر زیادی در تقسیم مشارکت کاری ندارد. البته هیچ کس واقعاً قصد ندارد پیشنهاد افزایش حقوق را رد کند ولی درآمد بالا بزودی یک عادت می شود و امری عادی تلقی می گردد. (سعادت ، 1386 ، 253)
آنچه کارکنان را تشویق می کند که بیشتر تلاش کنند به طور نزدیک بستگی به رفاه شخصی و افزایش روابط انسانی و نوع کار مورد نظر دارد . محیط کاری خوب ، کار جالب ، و چشم اندازهای واقعی در مورد تحول شخصی ، کارکنان با صلاحیت را مجذوب می کند هنگامی که این عوامل وجود نداشته باشد کارکنان شروع به ورق زدن آگهی های استخدامی می کند و البته شغلی را حقوق بالاتری داشته انتخاب می کند . انگیزش اول و مهمتر از همه به عواملی غیر از پول بستگی دارد برعکس حقوق بالا فی نفسه تضمین نمی کند که افراد از کارشان لذت ببرند خبر خوب برای مدیریت این است که بتواند سهم زیادی در افزایش انگیزش در کارکنان داشته باشد ، بدون اینکه این امر ذره ای هزینه در بر داشته باشد. (گودرزی ، 1384 ، 54)
اهداف تحقیق :
برای افزایش کارائی و اثربخشی در سازمان نیاز به تأمین شرایطی هستیم ، نیروی انسانی انگیخته شده برای انجام این کار مهمترین عامل می باشد . برای ایجاد انگیزه و افزایش آن باید نیازهای آنان را شناخت و در جهت تأمین و ی نیازهای افراد در محیط کار اقدام کرد لذا هدف کلی این تحقیق شناسایی عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما و تعیین اولویت و اهمیت هر یک از عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های تجاری اقیانوس پیما می باشد
1-8 سئوالات تحقیق :
با توجه به موضوع تحقیق ، سئوال های اصلی تحقیق به شرح ذیل می باشد .
1) عوامل مؤثر بر انگیزه شغلی دریانوردان ایرانی شاغل بر کشتی های اقیانوس پیما کدامند؟
آمرام یک تئوری بنیادی جهانی، در خصوص هوش معنوی ارائه نمود. او با 71 نفر از پیروان سنت های مختلف معنوی ( بودیسم، مسیحیت، بت پرست، اسلام، صوفی، هندوئیسم، نائوئیسم، یوگا و … ) که از نظر اطرافیانشان هوش معنوی داشتند، مصاحبه کرد. اکثریت آنها از اساتید مذهبی بودند ( شیخ، ، کشیش و … ) بعضی نیز متخصصین طب بودند، به طوری که معنویت را با زندگی خود آمیخته بودند. او با هر یک از آنها حداقل چهار مصاحبه انجام داد و از آنها در مورد سوالات زیر توضیح خواست؛ چگونه معنویت شان را بر اساس اعمال روزانه افزایش می دهند؟ معنویت چگونه کار و روابط آنان را شکل می دهد؟ چگونه از معنویت برای انجام وظایف روزانه خود کمک می گیرند؟ و در پایان از شرکت کنندگان خواسته شد انتقادات خود را در مورد موضوعات مطرح شده در مصاحبه های قبلی مطرح کنند. آمرام با استفاده از تئوری داده بنیاد و از طریق کد گذاری باز 7 بعد از هوش معنوی و زیر شاخه های آن را استخراج کرد. این 7 بعد شامل هوشیاری[1]، متانت[2]، معنا داری[3]، تعالی[4]، صداقت[5]، تسلیم شدن ( تن در دادن ) صلح آمیز به خود[6] و هدایت درونی است[7] .
به نقل از نصر اصفهانی و اعتمادی (1391)
کینگ نیز چهار بعد را برای هوش معنوی ارائه کرده است:
تفکر وجودی انتقادی در خصوص مسائل مربوط به هستی[8]، ایجاد معنای شخصی[9]، آگاهی متعالی[10]، بسط حالت آگاهی[11] (کینگ، 2008).
به نقل از نصر اصفهانی و اعتمادی (1391)
هوش معنوی بیانگر مجموعه ای از توانایی ها و ظرفیت ها و منابع معنوی است که کاربست آن ها موجب افزایش انطباق پذیری و در نتیجه سلامت روان افراد می شود (کینگ[12]، 2008: 38). گین و پورهیت[13] (2006) هوش معنوی را توانایی تجربه شده ای می دانند که به افراد امکان دستیابی به دانش و فهم بیشتر را می دهد و زمینه را برای رسیدن به کمال و ترقی درزندگی فراهم می سازد (گین و پورهیت، 2006: 230). در دهه های اخیر موضوع معنویت در سازمان مورد توجه روز افزون پژوهشگران قرار گرفته است به طوری که از آن به عنوان نوعی هوش یاد می شود. اهمیت معنویت در سازمان توسط مدیران، کارفرمایان و پژوهشگران به عنوان موضوعی مهم در تعامل با مشتریان و افراد جامعه در نظر گرفته
1 . Consciousness
2 . Grace
3 . Meaning
[4] . Transcendence
5 . Truth
[6] . Peaceful surrender to Self
[7] . Inner – Directedness
[8] . Critical Existential Thinking
[9] . Personal meaning production
[10] . Transcendental awareness
[11] . Conscious state expiation
[12]. king
[13]. Gain&Purohit
شناسایی رابطه بین هوش معنوی با انگیزه کاری دبیران در مدارس دولتی متوسطه دوره دوم شهرستان کامیاران در سال تحصیلی 1393-1392.
. اهمیت وضرورت پژوهش
مشکل بسیاری از شرکت های امروز مشکل نیرو انسانی و عدم کارایی مناسب این نیروها در سازمان می باشد این پژوهش برای تمامی صنعتها و شرکتها تهیه شده است و برای کمک به کمیته های سلامت و امنیت و ناظران و مدیران می باشد تا از آسیبهای عضلانی استخوانی جلوگیری کند و این موضوع از ایتدایی ترین نکاتی می باشد که اهمیت این چنین پژوهش هایی را برای اکثر سازمان های خدماتی و صنعتی مشخص می کند و این مسئله را پر اهمیت می کند.
این روزها محل کارها به سرعت در حال تغییر می باشند، از آنجایی که عرصه تکنولوژی در حال پیشرفت می باشد کارهای ما نیز راحتتر می شود، اما این نیز مشکلاتی را هم برای کارفرما و هم برای کارمندان به همراه دارد. مدیران دفاتر گرو ههای امنیتی و درمانی و هر کس دیگری که به نحوی در یک دفتر کار مشغول کار می باشد میتواند با استفاده از این مدارک و اطلاعات استفاده مفیدی را ببرد. ارگونومیک با استفاده از تنظیم کردن کار برای کارگر به جای تنظیم کردن کارگر برای کار آسیب را پایین می آورد. بعلاوه ارگونومیک ها با کم کردن بارهای اضافی که مانع استفاده از تمام توانایی کارمندان می شود از آسیب ها جلوگیری میکند. بنابراین دیگر سودمندی که استفاده از ارگونومیک در محل کار با خود به همراه دارد، تاثیر بیشتر، خلاقیت بیشتر و سودمند بودن بیشتر را به همراه دارد. برای استفاده از برنامه های ارگونومیکی در محل کار بایستی از تمامی تخصصها همچون از مدیر ، ناظران و کارمندان که با موضوع ارگونومی سرکار دارند استفاده کرد(امینی ،231:1388)
بعد از گذشت سالها تغییر حرکات اشتباه کارمندان بسیار دشوار می باشد و برای انجام این پرسه[1] تا بتوان حرکات انها راتغییر شکل دادزمان بسیاری نیاز است مهمترین همکاری برنامه آموزش حرکات در ارگونومیک در برنامه آموزش مدرسه می تواند نگرش دید کلی معلم مدرسه به این برنامه باشد. اولین مشکلی که( اولسن و نوتال[2]) بیان کردند ، نداشتن آگاهی کافی و اهمیت ندادن به چنین برنانه های است که ممکن در اولویت کارشان نگذارند . موفقیت برنامه های آموزش ارگونومیکی تماما به نگرش مثبت معلمان بستگی دارد(همان منبع).دیگر محققان فرسودگی و تحلیل رفتگی شغلی را بسیار شبیه به یکنواختی معرفی کرده اما این باعث شد که فرسودگی و تحلیل رفتگی با توجه به این نظریه ناچیز شمرده شده و جمع شود ( پاینز و آرونسون ، 1988[3]). بعد ها ، پاینز این موضوع را یک بحران حیاتی نامید و آنرا به یک بی معنا گرایی متصل کرد.به همین دلیل که اگر وسعت حرفه کاری با تصورات شخصی فرد ادغام شود، شرایطی بوجود می آید که اگر از ارزشهای شخصی در باره کارشان کاسته شود به همان نسبت از ارزیابی ارزش به خودش نیز کاسته می شود.از طرفی نگرش یکی از عوامل بسیار مهم در شخصیت انسان می باشد . هر نگرش مثبت یا منفی تاثیراش را بر روی عملکرد و درجه ادراک اهداف دارد. این روزها یکی از مهمترین نگرانی خانواده ها ، جامعه و شاگردان کیفیت آموزش می باشد . و معلم یکی از مهمترین عامل در مراحل آموزش می باشد . نگرش مثبت معلم در کارش را می توان از مهمترین پارامتر های تدریس و یادگیری دانست . بنابراین حالات و علایق معلمان تاثیر به سزایی در عملکردشان دارد. معلمانی با نگرش مثبت می توانند یکی از عوامل مهم در یادگیری کودک باشد . معلمان موثر در تقسیم احساسات با شاگردان بسیار راحتر هستند .شخصیت یک معلم برای شاگردانش یک مدل رفتاری می باشد. زمانی که معلمان بطور حرفه ایی شغل معلمی را انتخاب می کنند بطور مستقیم و مثبت در یادگیری دانش اموزان تاثیر می گذارند . در نتیجه آنها بیشتر مراقب می شوند ، مهربان تر می شوند ، انحرافات را قبول می کنند ، و مسئولیتشان را تقسیم می کنند( بال و لمپرت[4]،1999).نگرش حرفه ای یک ابزار مناسب برای عملکرد خوب تدریس می باشد. تحقیقات نشان داده که نگرش مثبت در تدریس تاثیر مثبتی در توانایی تدریس می باشد. آنها می توانند تدریس و یادگیری را بطور رقابتی مدیریت کند. جویس مریلین[5]، رئیس مؤسسه جویس در سیاتل آمریکا بر این عقیده است که اکنون دیگر این باور عمومیت یافته است که شرکت‌هایی که بهره وری و کنترل کیفیت را مدِ نظر دارند، دخالت دادن ارگونومی را در برنامه‌هایشان به عنوان یک شم تجاری بکار می‌گیرند؛ شرکتهای موفق برنامه ارگونومی را با ایمنی، کنترل کیفیت و برنامه‌های تولیدی جهت دستیابی به حداکثر سود تلفیق نموده اند (طاهری 1376). بالاخره باید اشاره کرد که در نظر گرفتن اصول ارگونومی در کار، نه تنها باعث حفظ سلامت نیروی انسانی و کارآمد در جوامع بشری میشود، بلکه مانع تحمل بسیاری از هزینه‌های مالی بر اقتصاد کشورهای فقیر خواهدشد.ایجاد محیط کاری امن و مناسب برای جلوگیری ازفرسودگی و تحلیل رفتگی شغلی و بهبود نگرش حرفه ای اهمیت و ضرورت این تحقیق را به اثبات می رساند و این پژوهش را برای شرکت های متفاوت از جمله شرکت های خدماتی دارای اهمیت می کند.
[1] process
[2] Olson & Notal
[3] Pyenz & Aronsoon
[4] Ball & Lampert
[5] Jois mrilin
:
سؤالات تحقیق
1-5-1.سوال اصلی:
آیاارگونومی محیط کار برفرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان دبیرستانهای دولتی شهر شیراز در سال 1392 ارتباط دارد؟
1-5-2.سوالات فرعی:
1-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهرشیراز ارتباط دارد؟
2-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
3-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
4-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
5-آیا تفاوت معناداری در ارگونومی محیط کارمعلمان مردوزن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز وجود دارد؟
6- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
7- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
1 شخصیت فرد و فرسودگی شغلی
میان شخصیت و میزان استرسی که افراد تجربه می کنند رابطه وجود دارد . در اوایل دهه 1970 در اثر تحقیقاتی که در این زمینه انجام گرفت دو نوع شخصیت متضاد یعنی نوع A و نوع B شناسایی شد فردی که تا کار و شرایط کار را کنترل نکند و آن را به میل و سلیقه خود تغیر ندهد آرام نمی گیرد، فردی که دوست دارد کارش همیشه کامل و بی عیب و بهتر از همه باشد و با تلاشی بی وقفه و با رقابت بی امان با دیگران مصمم است که به سرعت مدارج و مراتب ترقی در سازمان را بپیماید نمونه هایی از شخصیت نوع A است.در مقابل شخصیت نوع B زیاد سخت گیر نیست و آرام است، موقعیت و واقیتهای آن را راحت تر می پذیرد و به جای جنگیدن و در افتادن با شرایط موجود می کوشد در چارچوب آن وظایف خود را انجام دهد. در نتیجه شخصیت نوع B کمتر از شخصیت نوع A در معرض خطر است و کمتر دچار بیماری و از پا افتادگی در اثر استرس زیاد و فرسودکی شغلی است.باید افزود که علاوه بر صدماتی که نوع A به سلامت خود وارد می آورد این شخصیت برای دیگران و کسانی که با او در تماس هستند نیز خطر ناک است زیرا با تنش زیادی که وی در محیط کار به وجود می آورد، همه را عصبی و دچار اضطراب می کند. ویژی های دو نوع شخصیت A و B در جدول صفحه بعد نشان داده شده است.ذکر این نکته ضروری است که کار، محیط، روابط اجتماعی در کار و انتظارات فرد از سازمان با شخصیت وی ترکیب می شود و میزان استرسی را که قابل تحمل است و به سلامت جسمی و روانی او صدمه نمی زند معین می کند. به عبارت دیگر میزان استرس قابل تحمل و اینکه اصولا چه عواملی برای چه کسانی می تواند منشا استرس باشد به تفاوت هایی بستگی دارد که از این لحاظ میان افراد وجود دارد
:
سؤالات تحقیق
1-5-1.سوال اصلی:
آیاارگونومی محیط کار برفرسودگی شغلی و نگرش حرفه ای معلمان دبیرستانهای دولتی شهر شیراز در سال 1392 ارتباط دارد؟
1-5-2.سوالات فرعی:
1-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهرشیراز ارتباط دارد؟
2-آیا ارگونومی محیط کار با فرسودگی شغلی معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
3-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
4-آیا ارگونومی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
5-آیا تفاوت معناداری در ارگونومی محیط کارمعلمان مردوزن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز وجود دارد؟
6- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان زن دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
7- آیا فرسودگی شغلی محیط کار با نگرش حرفه ای معلمان مرد دبیرستانهای دولتی شهر شیراز ارتباط دارد؟
آثار و نتایج مالی
از سوی ”زاس[1] نیز همین معیارها برای تعیین درجه موفقیت سیستم‌های اطلاعاتی معرفی گردیده است (zwass, V. 1992, 54, 746)
خانم و آقای ”لاودن عوامل موثر در موفقیت و شکست سیستم‌های اطلاعاتی را به سه دسته تقسیم مینمایند.
1- عوامل فنی
2- عوامل مدیریتی
3- عوامل سازمانی
عوامل فنی مسائل نقص فنی در طراحی، عدم توانایی در تشخیص نیازهای کاربران و کابوس نگهداری و بهبود و به طور کلی مسائل مربوط به نرم افزار و تهیه و طراحی آن را شامل میگردد.
عوامل مدیریتی و سازمان هم به طور عمده به مسائل انسانی و تشکیلاتی سازمانهای بکارگیرنده سیستم‌های اطلاعاتی و مواردی همچون مساله تغییر و مقاومت در برابر آن، نفوذ و احاطه کاربران، فاصله ارتباطی کاربر و راهبر با طرح سیستم، حمایت مدیریت و سطح پیچیدگی و مخاطره در اجرای سیستم باز میگردد (Landon, k. & Landon, j, 1991, 25, 318- 319).
”زاس عوامل موثر در موفقیت سیستم‌های اطلاعاتی را به هفت عامل دسته بندی و تقسیم مینماید. (Zwass, v. 1992, 748)
1- حمایت مدیران
2- تعامل مناسب و کافی بین طراح و کاربر (راهبر) سیستم
3- تطبیق اهداف سیستم با اهداف سازمانی
4- مدیریت تغییر
5- مدیریت صحیح و مناسب بر پروژه توسعه سیستم
6- کاربران و راهبران دارای انگیزه و آموزش دیده
7- کیفیت برتر سیستم.
”موریک و مانیسون محدودیتهایی را که برای طراحی (MIS) در سازمانها وجود دارند به دو دسته تقسیم نمودهاند. (Murdick, R. G & Munson, j. G, 1986, 34, 517)
1- محدودیتهای داخلی
2- محدودیتهای خارجی
[1] . Vladimir zwass
اهداف اصلی:
اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :
اهداف فرعی :
در این نقش مدیران به جمع آوری اطلاعات، پردازش و تبادل آنها می‌پردازند.
مدیر به طور مستمر در پی کسب اطلاعات است که عملکرد واحد او را افزایش دهد. حساسیت مدیر هم ناظر بر فعالیتهای داخلی واحد است و هم بر محیط بیرون آن .
مدیر اطلاعات با ارزش را در داخل واحد خود به دیگران منتقل میکند (در واقع در اینجا مدیر به عنوان فیلتر عمل میکند)
مدیر اطلاعات با ارزش را به افراد دیگر در خارج واحد خود (مانند سرپرست مربوطه و نیز افراد دیگر در خارج سازمان منتقل میکند .
در نقش تصمیم گیری مدیران به حل مسائل و مشکلات در تصمیم گیری در مورد آینده سازمان، اهداف و تخصیص منابع می‌پردازند. این نقشها عبارتند از نقش کارآفرین /نوآور، نقش مشکل گشا، نقش تخصیص دهنده منابع و نقش مذاکره کننده (صرافی زاده، 1380، 34-35).
[1] . Monitor
[2] . Disseminator
[3] . Spokesman
اهداف اصلی:
اهداف اصلی از اجرای این تحقیقات شناسایی وپی بردن به عوامل سازمانی موثربازدارنده که موجب می شود تا سیسستم های اطلاعاتی مدیریت به صورت درست استقرار نیابند :
اهداف فرعی :
۱۰ – اعتماد به نفس:
کارکنان هرگز با دودلی و عدم اطمینان دست به فعالیت نمی زنند. (مورهد، گریفین ۱۹۸۹ ، ص ۴۵)
بر خلاف فرهنگ های قوی در فرهنگ های ضعیف فاصله بین افراد و اهداف سازمانی زیاد بوده و توافق گروهی بسیار اندک می باشد.
برخی از مشخصات فرهنگ ضعیف به شرح زیر میباشد: (گزکوه، ۱۳۷۴ ، ص۴۹ ص۵۰ )
در یک سازمان ، فرهنگ کارکردها و نقش های متفاوتی ایفا می کند. برای پی بردن به اینکه این کارکردها چگونه واقع می شوند بطور مختصر به ویژگی آموزنده این کارکردها اشاره میشود.
به کارکنان سازمان هویتی سازمانی می بخشد. آنچه یک شرکت را برجسته می سازد، توانایی آن در جذب و پرورش و نگهداری افراد بااستعداد است .رابینز در کتاب مدیریت رفتار سازمانی خود آورده است : فرهنگ، تعیین کننده مرز سازمانی است یعنی سازمانها را ازهم تفکیک م یکند و نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می کند .
تعهد گروهی را آسان می سازد. تعهد را اصولاً می توان به پیوند روانی فرد یا گروه به سازمان تعریف کرد که در آن احساس درگیر بودن شغلی، وفاداری و باور به ارزش های سازمان جای دارد . زیرا پاداش خدمت از معیارهای رایج بالاتر است و مدیران میانی از پاداش های سخاوتمندانه برخوردار
می شوند.
ثبات نظام اجتماعی را ترغیب می کند زیرا کارکنان با احساس اطمینان از امنیت شغلی، فضایی را که آینده ای غیر معمول از تعهد پرهیجان به سخت کوشی و پذیرش نظارت های دقیق است برای سازمان به وجود می آورند. فرهنگ از نظر اجتماعی همچون چسبی به حساب می آید که می تواند از طریق ارائه استانداردهای مناسب در رابطه با آنچه باید اعضای سازمان بگویند یا انجام دهند، اجزای سازمان را به هم متصل میکند .
– 4فرهنگ با یاری دادن به اعضا برای پی بردن به پیرامون کار خود رفتار آنان را شکل می بخشند. در این صورت نخبگان به شغل تمام وقت دست می یابند و شغل خود را از پائین ترین مرتبه آغاز
می کنند و به وسیله کارکنان موفق، با اصول بنیادی در سازمان آشنا می شوند. همچنین فرهنگ موجب اتحاد و یکپارچگی اعضا می شود، بگونه ای که آنها شیوه رفتار و برقرار کردن ارتباط با یکدیگر را بدانند .
5) فرهنگ سازمان بر وظایف و نحوه عملکرد مدیریت سازمان تاثیر می گذارد و با ایجاد محدودیتهایی برای مدیریت، بیان می کند که مدیر چه کاری را می تواند انجام دهد و چه کاری را
نمی تواند. عمل مدیر باید مورد تائید فرهنگ سازمان قرار گیرد، در غیر این صورت مطابق با ارزشها نخواهد بود و از سوی اکثریت اعضای سازمان مورد تائید قرار نمی گیرد.
6) فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب به وجود آمدن یا شکل دادن به نگرشها در رفتار کارکنان می شود. به طوری که شایستگی و تناسب فرد در سازمان، تناسب نگرشها و رفتار فرد با فرهنگ سازمانی را موجب می شود که فرد بتواند به عنوان عضوی از سازمان درآید .
. (7 فرهنگ به سازمان کمک میکند تا خود را با عوامل محیط خارجی وفق دهد .
بطور کلی هدف از این تحقیق مطالعه تطبیقی در مورد فرهنگ سازمانی در شرکتهای با مالکیت دولتی و خصوصی میباشد.
شناخت وضعیت فرهنگ سازمانی در شرکت های ذکر شده
مقایسه فرهنگ سازمانی در این شرکتها
اشتغال ن روستایی در صنعت
توسعه اقتصادی هر سرزمین, وابسته به کارایی, تلفیق و ترکیب بهینه بین بخشهای اقتصاد(کشاورزی, صنعت و خدمات ) می باشد. زیرا اتکا به یک بخش از اقتصاد برای شکوفایی, کاری بیهوده خواهد بود.
هدف برنامه ریزان روستایی, ایجاد تنوع در اقتصاد روستایی و فراهم آوردن زمینه فعالیتهای غیرکشاورزی, همگام با کشاورزی, به ویژه صنایع روستایی است. اقتصاد روستایی نیازمند متنوع سازی است. در متنوع سازی اقتصاد روستایی, باید از انواع فعالیتها, به ویژه صنایع سود برد. صنعت در روستا به عنوان آیتمی در جهت ایجاد اشتغال و درآمد و به عنوان آخرین چاره مشکل فقر مناطق روستایی, هم اینک به صورت بالقوه در جهت رفع مشکل بیکاری نواحی روستایی است. زیرا از نظر درآمد, اشتغال در فعالیتهای صنعتی,در پیشرفت و توسعه اقتصاد روستایی نقش به سزایی دارد. بنابراین برای توسعه روستایی, صنعتی کردن روستاها بسیار ضرورت دارد(مطیعی لنگرودی,1382, ص10).
توجه به صنایع دستی, به ویژه در نواحی روستایی و توان اندک این نواحی در زمینه تامین اشتغال و درآمد در بخش کشاورزی به لحاظ کمبود منابع آب و خاک و رشد مکانیزاسیون کشاورزی, که خود کاهش اشتغال را به دنبال خواهد داشت, تشویق به سرمایه گذاری و راه اندازی فعالیتهای مربوط به صنایع دستی و رفع مشکلات آن از ضروریات است. محیط روستا زمینه های لازم جهت رشد فعالیتهای صنایع دستی را دارا می باشد. زیرا در نواحی روستایی فعالیتهای کشاورزی و دامداری درصد بالایی از مواد اولیه ای را فراهم می کند که برای ساختن انواع مصنوعات دستی مناسب است. اما ن روستایی که به این کارها اشتغال دارند, به علت طبیعت خاص کار آنها, فصل یا فصولی از سال را بیکار می مانند و چون در این فصل در مشاغل دیگر به دلایل گوناگون قادر به فعالیت نیستند, لاجرم برای پرکردن اوقات بیکاری فصلی خود و به منظور کسب درآمد بیشتر با استفاده از مواد اولیه موجود در محیط, به تهیه اشیایی می پردازند که علاوه بر رفع نیازمندیهای زندگی, خصوصیت هنری آنها و انعکاسی از استعداد, احساس و اندیشه های معنوی و مادی ن روستایی را در خود دارد(مرکز مردم شناسی, 1365, ص9).
اهمیت صنایع دستی روستایی در بالا بردن سطح اشتغال ن روستایی و یا لااقل در کاهش بیکاری های دایمی و فصلی آنان آشکار می شود. علت توجه زیادی به این امر است که خصوصیت”کار طلب بودن صنایع دستی روستایی” را با هیچ یک از رشته های دیگر فعالیت اقتصادی روستایی ن نمی توان مقایسه کرد. زیرا در اغلب موارد بیش از 65 درصد قیمت تمام شده کالاها به صورت اجرت و دستمزد صنعتگر و جلب نیروی انسانی جدید در این رشته دارد(مومنی,1384, ص24).
اهداف تحقیق
1- شناخت نقش ن در اقتصاد شهرستان فومن
2- شناسایی رابطه بین میزان سواد ن و فعالیتهای اقتصادی
3- شناسایی میزان سهم ن روستایی در تولید
4- شناخت عوامل موثر بر فعالیت ن در خانوارهای روستایی شهرستان فومن
پس از روانشناسان، جامعه شناسان در اوایل دهه 1960 به مطالعه کارآفرینی پرداختند، آنها رویکردهای رفتاری را مطرح کردند. بر خلاف رویکرد روانشناسی که بر ویژگیهای شخصیتی کارآفرین تأکید دارد، رویکرد رفتاری بر فعالیت های کارآفرین تأکید می کند. تئوری های جامعه شناختی نیز در جستجوی این هستند که چگونه محیط بر کارآفرینی تأثیرگذار است. برخی از عوامل محیطی تأثیرگذار بر محیط کارآفرینی در حوزه جامعه شناختی عبارتند از:
جامعه شناسان کارآفرینی را به عنوان یک پدیده اجتماعی در نظر گرفته و به بررسی رابطه متقابل بین کارآفرینان و سایر قسمتها و گروههای جامعه پرداخته‌ند.در زیر به توضیح برخی عوامل جمعیت شناختی می پردازیم:
– تجربه کاری: وین راش و کوپر[2] در تحقیقات خود دریافتند که بیش از 97% از شرکت های جدید با تکنولوژی بالا، حداقل دارای مؤسسی بودند که قبلاً در همان صنعت کار کرده است. از این رو کارآفرینان، خواه موفق و خواه ناموفق در صنعت خود دارای تجربه کاری قبلی بوده اند.
– تحصیلات: وسپر معتقد است کارآفرینانی که احتمال شکستشان بیشتر است، کسانی هستند که تجربه دارند اما تحصیلات ندارند. گروه دیگری که احتمال شکستشان بیشتر از گروه اول است، کسانی هستند که آموزش دیده اند ولی تجربه ندارند.برعکس، کارآفرینانی که هم تجربه دارند و آموزش
دیده اند، پر سود ترین فعالیت ها را هدایت می کنند.(صمد آقایی،78)
– سن: اساساً نمی توان سن مطلوبی را برای آغاز فعالیت های کارآفرینانه معین کرد. مطالعات نشان می دهد که 88% کارآفرینان بین سنین 20 تا 50 سالگی و 65% آنها بین سنین 20 تا 40 سالگی فعالیت خود را آغاز کرده اند.مردان کارآفرینان معمولاً بین 25 تا 35 یال سن دارند در حالیکه ن کارآفرین در زمان شروع کار جدید بین 35 تا 40 سال از عمرشان می گذرد (هیرزک و پیترز،2002).
[1]– Hurley
[2]– Weinrauch & Cooper
اهداف پژوهش
هدف اصلی:
تعیین رابطه کارآفرینی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
اهداف فرعی:
1- تعیین رابطه توفیق طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
2- تعیین رابطه کانون کنترل درونی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
3- تعیین رابطه خطرپذیری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
4- تعیین رابطه تحمل ابهام بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
5- تعیین رابطه سلاست فکری بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
6- تعیین رابطه رویاپردازی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
7- تعیین رابطه عمل گرایی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
8- تعیین رابطه چالش طلبی بر سودآوری شرکت تعاونیهای فعال شهر اصفهان.
درباره این سایت